понедельник

Социальные медиа ставят этику кадровых служб в центр внимания

В мае 2013 года на британском новостном веб сайте Конверсейшн (Разговор) была опубликована статья Карен Сазерленд (Karen Sutherland), преподавателя из австралийского университета Монаша (Мельбурн, Виктория, Австралия). Статья была посвящена проблемам этики кадровых служб юридических лиц и социальных медиа.

По словам Сазерленд, современные социальные медиа ресурсы изменили правила игры как для ищущих работу, так и для нанимающих на работу. Раньше рекрутеры из кадровой службы компании размещали объявление, просеивали поступившие ответы и опрашивали потенциальных кандидатов еще до определения дня собеседования с лучшими рекомендациями. Сейчас, по ее мнению, эти времена уже прошли.

Современные социальные медиа обеспечили рекрутерам доступ к таким объемам информации о кандидатах на работу, как никогда раньше. Обладая огромным количеством фактов о кандидатах буквально на кончиках своих пальцев, рекрутеры получили возможность бороться с этическими последствиями того, насколько далеко они позволяют зайти самим себе, чтобы эта информация повлияла или не повлияла на их решение о назначении нового сотрудника.

В связи с этим вопросом в Австралии были проведены ограниченные исследования. Также, в США были проведены аналогичные исследования, которые показали, что рекрутеры из кадровых служб (Human Resources, HR) используют социальные медиа двумя способами: для нахождения кандидатов (1) и для проведения отбора новобранцев после получения их заявлений (2).

Как говорит Сазерленд, при определении эффективности социальных сетей пока еще не применяется такой инструмент для найма, как жюри. Хотя в некоторых сетях, например LinkedIn (3), появились специальные "витрины" (4) для рекрутеров, ищущих подходящих сотрудников. Проведенное в США исследование (5) среди 1000 рекрутеров показало, что 92% из них используют или планируют использовать социальные медиа как часть их стратегии найма, а 93% выбрали LinkedIn в качестве инструмента наибольшего благоприятствования для этого процесса.

По мнению Сазерленд, использование социальных медиа вместо традиционных методов найма на работу может иметь заманчивую перспективу для рекрутеров из-за потенциальной экономии времени и затрат. С другой стороны, такая практика ограничивает область применения найма исключительно пользователями социальных медиа. Как говорит Сазерленд, если навыки использования социальных медиа не являются ключевым критерием при отборе кандидата, то ограничение кадрового резерва только теми лицами, которые присутствуют в социальных медиа, может считаться неэтичным и дискриминационным. По ее словам, необходимо исключать несправедливое условие для кандидатов только из-за того, что они не вскочили на подножку вагона в поезде социального медиа ресурса. Кроме того, есть опасность упустить из вида качество кандидатов вследствие ограниченного поля выбора.

Как показывает общая практика в англоязычных странах, рекрутеры из кадровых служб должны быть очень внимательными при использовании социальных медиа для просеивания (screening) потенциальных кандидатов. В 2012 в США среди 300 рекрутеров было проведено исследование Reppler (6), которое показало, что 91% американских рекрутеров использовали сайты социальных сетей для скрининга потенциальных кандидатов, в основном Facebook, Twitter и LinkedIn. Кроме того, 47% рекрутеров использовали эту информацию, чтобы решить, следует ли брать интервью у кандидата, а 69 % рекрутеров признались в том, что они отвергали кандидатов после обнаружения их профилей в социальных медиа. 

Марк Мэнтон (Mark Manton), управляющий директор британской компании Soap Recruitment (Саттон Колдфиелд, Бирмингем, Англия), написал в журнале The Drum (7), что "социальные медиа является живым доказательством естественного отбора и выживания наиболее приспособленных". По мнению Сазерленд, рекрутеры должны быть очень осторожными при таких отношениях: они должны спрашивать себя, на каком основании они принимают решение, основываясь на информации, которую они почерпнули из профиля кандидата в социальных медиа. Если эта информация относится к какому-либо аспекту данных кандидата, которые не могут быть запрошены в интервью наравне с возрастом, культурными данными, сексуальной ориентацией и т.д., то они могут противоречить закону о дискриминации.

Согласно позиции, которую отстаивает Сазерленд, скрининг социальных медиа также можно рассматривать как вторжение в частную жизнь лиц, ищущих работу. Для некоторых из них загрузка информации на сайты социальных сетей подразумевает согласие на то, чтобы быть замеченными другими, в том числе потенциальными работодателями. Тем не менее, насколько этично судить о кандидатах на основании того, что они делают в интернете в свободное от работы время? До момента посещения социальных медиа, наблюдал ли рекрутер кандидата в реале в местном пабе в пятницу вечером или смотрел ли, как кандидат занимается спортом в выходные дни, и учитывались ли эти факты при принятии решения по этому поводу? В последнее время такие вторжения в частную жизнь могут быть подняты на ступеньку выше, особенно после случая, когда в городе Нью-Йорке во время интервью у одного статистика спросили пароль к его личному профилю в Facebook (8).

Конечно, это исключительный пример, но рекрутеры должны быть более этичными и прозрачными с кандидатами при планировании проверок через социальные медиа. Подача заявления на вакансию по некоторым должностям требует проведения проверки в полиции, проверки на возможность работы с детьми или тест на наркотики, и это, как правило, входит в ключевые критерии. То же самое должно быть при скрининге социальных медиа, чтобы рекрутеры могли избежать не этичного и дискриминационное поведение. Организации и компании, которые пренебрегают этими правилами, рискуют повредить своей репутации при работе с потенциальными кандидатами, которые могут выбрать кадровую службу в другом месте.

Со временем, проверка через социальные медиа ресурсы (скрининг) может оказаться излишней практикой, так как пользователи постепенно становятся более мудрыми. Как пояснила Сазерленд в заключение, сама она учит своих студентов о важности настройки приватности, о поддержании общедоступного профессионального профиля и личного профиля, который трудно найти. В то время, как рекрутеры могут находиться под впечатлением того, что социальные медиа могут показать им, какие вещи конкретно и действительно нравятся кандидату, на самом деле соискатели могут стать более искусными в сокрытии правды, отправляя рекрутеров туда, где они начинали свой наем прежде появления новых технологий.

Ссылки

Статья Karen Sutherland под названием Social media puts HR ethics under the spotlight была впервые опубликована на английском языке на вебсайте The Conversation. Оригинал статьи можно прочитать по ссылке ниже.
Read the full article at The Conversation:
http://theconversation.com/social-media-puts-hr-ethics-under-the-spotlight-14208

Карен Сазерленд не работает для компании, не дает консультации, не владеет акциями и не получает финансирование от указанных в статье компаний или организаций, которые выигрывают от публикации этой статьи. Также Сазерленд не является партнером этих юридических лиц.

*1 http://www.dynamicbusiness.com.au/hr-and-staff/social-media-unlocking-the-key-to-quality-talent-02082012.html
*2 http://mashable.com/2011/10/23/how-recruiters-use-social-networks-to-screen-candidates-infographic/
*3 http://www.linkedin.com
*4 http://www.thedrum.com/news/2012/08/20/social-media-killing-recruitment-industry
*5 http://web.jobvite.com/2012-social-recruiting-survey.html
*6 http://www.reppler.com/
*7 http://www.thedrum.com/news/2012/08/20/social-media-killing-recruitment-industry
*8 http://usatoday30.usatoday.com/tech/news/story/2012-03-20/job-applicants-facebook/53665606/1


YouTube Видео

Название: Видео о слабых местах кандидата при собеседовании перед приемом на работу.
Канал: SiliconValleyVoice
Инфо: Видео, как проходить собеседование при приеме на работу в США.